Kündigungsfrist-Rechner 2026

Der Halbsatz, an dem alles hängt

§ 622 Abs. 1 BGB nennt eine Frist, die für beide Seiten gilt: vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Absatz 2 staffelt diese Frist dann nach der Dauer der Beschäftigung – bis auf sieben Monate ab 20 Jahren. Der Absatz beginnt aber mit den Worten „Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber".

Diese sechs Wörter sind der ganze Unterschied. Wer selbst kündigt, bleibt sein Arbeitsleben lang bei den vier Wochen des Absatzes 1. Wer gekündigt wird, rückt vom zweiten Jahr an mit wachsender Betriebszugehörigkeit Stufe für Stufe nach oben. Die Tabelle zeigt beide Seiten für denselben Zugangstag, den 01.09.2026.

Die Spalte für die Kündigung durch den Arbeitnehmer bewegt sich nicht: Dort steht in jeder Zeile dasselbe Datum. Nach 20 Jahren dauert die Frist des Arbeitgebers 8,3-mal so lange wie die des Arbeitnehmers – 241 statt 29 Tage. Das sind 212 Tage Abstand, rund sieben Monate. In den ersten beiden Jahren ist der Abstand dagegen null: Solange die Staffel nicht greift, gilt für beide Seiten dieselbe Grundfrist.

Die Asymmetrie ist gewollt. Absatz 2 ist Bestandsschutz für den Arbeitnehmer, nicht Symmetrie zwischen Vertragsparteien. Umgekehrt greift § 622 Abs. 6 BGB: Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Ein Arbeitsvertrag darf die gesetzliche Staffel also auf beide Seiten ausdehnen – aber niemals nur auf den Arbeitnehmer.

Vier Wochen dauern zwischen 28 und 43 Tagen

„Vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende" sind zwei Regeln in einem Satz. Die erste ist die Frist selbst: 28 Tage, gerechnet ab dem Tag nach dem Zugang (§ 187 Abs. 1 BGB). Die zweite ist ein Terminfilter: Läuft die Frist an einem beliebigen Kalendertag ab, endet das Arbeitsverhältnis trotzdem erst am nächsten Fünfzehnten oder am nächsten Monatsletzten. Dazwischen liegt Leerlauf: Tage, die die Frist faktisch verlängern, ohne in ihr zu stehen.

Über alle 365 Zugangstage des Jahres 2027 gerechnet, schwankt die tatsächliche Dauer zwischen 28 und 43 Tagen, im Mittel sind es 35,1. Der Leerlauf wird nie länger als 15 Tage, denn weiter als bis zum nächsten der beiden Termine ist es nie hin.

Ein einziger Tag Verzögerung – vom 15.02.2027 auf den 16.02.2027 – verschiebt das Ende um 16 Tage nach hinten, vom 15.03.2027 auf den 31.03.2027. Der Grund ist der Fristablauf: Am 15.03.2027 fällt er noch genau auf einen zulässigen Termin, am 16.03.2027 ist der Fünfzehnte um einen Tag verpasst und es bleibt nur das Monatsende. An 24 Tagen im Jahr kostet Zögern auf diese Weise etwas; an den übrigen 341 kostet es nichts.

Für den Arbeitgeber zählt nur der Monat, für den Arbeitnehmer jeder Tag

Sobald die Staffel des Absatzes 2 greift, verschwindet der Fünfzehnte als Termin. Übrig bleibt das Monatsende – und damit ändert sich die Logik grundlegend. Beispiel: ein Arbeitsverhältnis, das beim Zugang seit 9 Jahren besteht und damit in der Stufe „3 Monate zum Monatsende" nach § 622 Abs. 2 Nr. 3 BGB steht.

Die ersten vier Zeilen enden auf denselben Tag. Ein Arbeitgeber, der den Brief am 31.03.2027 statt am 01.03.2027 zustellen lässt, verliert keinen einzigen Tag – er gewinnt 30 Tage Bedenkzeit, ohne dass sich am Enddatum etwas ändert. Wer den 01.04.2027 erwischt, verliert 31 Tage auf einmal.

Die Gegenprobe über das ganze Jahr 2027 bestätigt das: Das Enddatum ändert sich an genau zwölf Tagen im Jahr, und jeder davon ist der Letzte eines Monats. Der größte dieser Sprünge beträgt 31 Tage. Innerhalb eines Kalendermonats ist der Zugangstag für die Fristlänge vollständig bedeutungslos – anders als bei der Grundfrist, wo jeder Tag zählt und der Fünfzehnte einen zweiten Ausgang öffnet.

Für den Gekündigten heißt das: Die Frage „Wann genau ist die Kündigung angekommen?" entscheidet bei einer Monatsfrist fast nie über das Enddatum. Sie entscheidet aber immer über die Klagefrist – und über die Stufe, in der man steht.

Der teuerste Tag des Jahres ist der eigene Jahrestag

Für die Staffel zählt die Beschäftigungsdauer im Zeitpunkt des Zugangs. Fällt der Zugang einen Tag vor den Jahrestag, der die nächste Stufe auslöst, gilt noch die kürzere Frist. Die Tabelle zeigt jede Stufengrenze für einen Eintritt am 1. September – einmal mit Zugang am 31.08.2027, einmal am 01.09.2027.

Ab der 5-Jahres-Grenze kostet ein einziger Tag Verzögerung zwischen 60 und 62 Tagen – rund zwei Monate, nicht einen. Der Grund ist, dass zwei Effekte zusammenfallen: Die Stufe legt einen Fristmonat drauf, und weil der Zugang zugleich in den nächsten Kalendermonat rutscht, verschiebt sich auch der Termin um einen Monat. An der 2-Jahres-Grenze ist der Sprung mit 31 Tagen kleiner, weil die neue Stufe („1 Monat zum Monatsende") kaum länger ist als die Grundfrist, die vorher galt; dort wirkt fast nur der Kalender.

Das ist keine Empfehlung, Kündigungen zu terminieren. Es erklärt aber, warum in Aufhebungsverhandlungen um Tage gefeilscht wird: Bei einem Eintritt am 01.09.2007 entscheidet der Unterschied zwischen dem 31.08.2027 und dem 01.09.2027 über 61 Tage Gehalt.

Probezeit und Kündigungsschutz kippen am selben Tag

Zwei Fristen laufen parallel und werden ständig verwechselt. Die Probezeit ist eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag; sie verkürzt nur die Kündigungsfrist auf 14 Tage und darf höchstens sechs Monate dauern (§ 622 Abs. 3 BGB). Die Wartezeit von sechs Monaten nach § 1 Abs. 1 KSchG entscheidet über etwas ganz anderes: ob der Arbeitgeber überhaupt einen Kündigungsgrund braucht.

Rechnerisch fallen beide Kanten aber zusammen. Für alle 730 geprüften Eintrittstage gilt: Der erste Tag des allgemeinen Kündigungsschutzes ist exakt der Tag nach dem Ende einer sechsmonatigen Probezeit. Bei einem Eintritt am 01.03.2026 endet die Probezeit am 31.08.2026, der Kündigungsschutz beginnt am 01.09.2026.

Eine Kündigung, die am 31.08.2026 zugeht, beendet das Arbeitsverhältnis am 14.09.2026 und braucht keinen Grund. Dieselbe Kündigung einen Tag später, am 01.09.2026, wirkt erst zum 30.09.2026 – 16 Tage später – und muss sozial gerechtfertigt sein. Ein Tag Verzögerung ändert nicht nur die Frist, sondern die Beweislast. Über alle Eintrittstage des Jahres 2026 wird dieser Sprung maximal 30 Tage groß, etwa bei einem Eintritt am 19.01.2026.

Wichtig ist der Zugang, nicht das Ende: Geht die Kündigung noch am letzten Tag der Probezeit zu, gilt die Zwei-Wochen-Frist – auch wenn das Arbeitsverhältnis erst danach ausläuft. Und wer gar keine Probezeit vereinbart hat, hat trotzdem in den ersten sechs Monaten keinen allgemeinen Kündigungsschutz. Die Wartezeit läuft unabhängig von jeder Vereinbarung.

Die Klagefrist ist längst abgelaufen, wenn der Job endet

§ 4 Satz 1 KSchG gibt drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung, um Klage zu erheben. Diese Frist hängt an nichts – nicht an der Betriebszugehörigkeit, nicht an der Kündigungsfrist, nicht am Enddatum.

Die Spalte mit dem Ende der Klagefrist steht in jeder Zeile auf demselben Datum: dem 22.09.2026, 21 Tage nach Zugang. Wer 20 Jahre im Betrieb war, muss also 220 Tage vor seinem letzten Arbeitstag entschieden haben, ob er klagt – mitten in der laufenden Kündigungsfrist, während er noch arbeitet und Gehalt bekommt. Genau deshalb wird die Frist so oft verschlafen: Es fühlt sich nicht dringend an.

Die Folge steht in § 7 KSchG: Wird die Klage nicht rechtzeitig erhoben, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam. Auch eine offensichtlich unwirksame Kündigung wird dann wirksam. Die Frist will deshalb genau nachgerechnet werden: Fällt ihr letzter Tag auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, endet sie nach § 193 BGB erst mit Ablauf des nächsten Werktags. Diese Verschiebung rechnet der Rechner nicht mit; sie kann die Frist nur verlängern, nie verkürzen.

Und sie gilt weiter, als man erwarten würde. § 23 Abs. 1 KSchG nimmt Kleinbetriebe vom Kündigungsschutz aus – aber ausdrücklich „mit Ausnahme der §§ 4 bis 7". Die Drei-Wochen-Frist läuft also auch dort, wo es überhaupt keinen allgemeinen Kündigungsschutz gibt.

Der Satz, den es nicht mehr gibt

In § 622 Abs. 2 BGB stand bis Ende 2018 ein zweiter Satz: Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres lagen, wurden bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer nicht berücksichtigt. Wer mit 18 anfing, sammelte sieben Jahre, die für die Frist nicht zählten.

Der Europäische Gerichtshof hat diese Regelung am 19. Januar 2010 in der Sache Kücükdeveci (C-555/07) als Verstoß gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung eingestuft und den nationalen Gerichten aufgegeben, sie unangewendet zu lassen. Im Gesetzestext stand sie trotzdem weiter – bis Artikel 4d des Qualifizierungschancengesetzes vom 18. Dezember 2018 (BGBl. I S. 2651) sie mit Wirkung zum 1. Januar 2019 aufhob. Zwischen Urteil und Streichung lagen fast neun Jahre.

Das Rechenmodul hinter diesem Artikel kennt kein Geburtsdatum. Es zählt allein die vollendeten Kalenderjahre zwischen Eintritt und Zugang der Kündigung – die einzige Rechnung, die heute zulässig ist. Was der gestrichene Satz bedeutet hätte, lässt sich am Beispiel oben zeigen: Wer mit 18 eingestiegen und nach 20 Jahren gekündigt worden wäre, hätte nach altem Recht nur 13 Jahre angerechnet bekommen. Statt „7 Monate zum Monatsende" gälte „5 Monate zum Monatsende", und das Arbeitsverhältnis endete am 28.02.2027 statt am 30.04.2027 – 61 Tage früher.

Wer im Netz noch eine Tabelle findet, die nach dem Alter fragt, rechnet mit einer Fassung, die seit über sieben Jahren nicht mehr im Gesetz steht.

Was diese Rechnung nicht abbildet

Alle Werte oben sind gesetzliche Mindestfristen. Ein Arbeits- oder Tarifvertrag darf längere Fristen vorsehen; ein Tarifvertrag darf nach § 622 Abs. 4 BGB sogar kürzere regeln, ein Einzelvertrag dagegen nur in zwei eng begrenzten Fällen:

• bei Aushilfen, solange das Arbeitsverhältnis nicht über drei Monate hinaus fortgesetzt wird (§ 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 1 BGB)
• in Betrieben mit in der Regel höchstens 20 Arbeitnehmern ohne die Auszubildenden, und auch dort nie unter vier Wochen (§ 622 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 BGB)

Nicht abgebildet ist außerdem die Betriebsgröße. Nach § 23 Abs. 1 KSchG gilt der Kündigungsschutz nicht für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31. Dezember 2003 begonnen haben, wenn im Betrieb in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ohne die Auszubildenden beschäftigt sind; für ältere Arbeitsverhältnisse liegt die Schwelle bei fünf. Teilzeitkräfte zählen dabei anteilig. In einem solchen Betrieb läuft die Wartezeit ins Leere – der Rechner weist sie trotzdem aus, weil er die Beschäftigtenzahl nicht kennt.

Ebenfalls nicht abgebildet: der Sonderkündigungsschutz nach § 15 KSchG und den Spezialgesetzen für Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder und Beschäftigte in Elternzeit; die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB, die ohne Frist wirkt, aber einen wichtigen Grund und die Zwei-Wochen-Erklärungsfrist des Absatzes 2 voraussetzt; und die Schriftform des § 623 BGB – eine Kündigung per E-Mail oder Messenger ist nichtig, ganz gleich, welche Frist darin steht.

Maßgeblich ist in allen Rechnungen der Zugang, nicht die Absendung. Zugegangen ist eine schriftliche Kündigung nach § 130 Abs. 1 BGB, wenn sie so in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist, dass unter gewöhnlichen Umständen mit ihrer Kenntnisnahme zu rechnen ist. Welcher Kalendertag das ist, entscheidet über alles, was oben steht – und ein einziger Tag kann, wie gezeigt, zwei Fristmonate wert sein.

Alle Zahlen dieses Artikels stammen aus demselben Rechenmodul wie der Rechner am Anfang dieser Seite. Wer den eigenen Fall durchrechnen will, gibt dort Eintrittsdatum, Zugangsdatum und die kündigende Seite ein und bekommt Frist, Fristablauf, Beendigungstermin und das Ende der Klagefrist.